• אורי ארליך

ניהול טאלנטים בארגון - Talent Management


כיועצת ארגונית פעמים רבות אני נשאלת על תוכניות לניהול טאלנטים בארגון. (Talent Managenent) .

במאמר זה ריכזתי מס' אבני דרך ועקרונות שחשוב להתייחס אליהם בעת שבונים תוכנית TM.

תוכנית TM מאפשרת לארגון לזהות, לטפח ולשמר את העובדים המצטיינים, בעלי פוטנציאל התרומה הגבוה ביותר לארגון.

התוכנית נותנת מענה הן לשימור עובדים והן לבעיית ה"ספסל המיותם"- מצב של היעדר עתודה מתאימה לאיוש תפקידים מרכזיים בארגון .

להלן שלבים לבניית תוכנית TM :

1.אבחון והערכת מצב

כדי שהתוכנית תהיה מותאמת ותפורה לצרכים הארגוניים הספציפיים השלב ראשון הוא אבחון והערכת מצב.

בשלב זה מומלץ לערוך מפגשים עם מנהלים ועובדים רלוונטיים וזאת על מנת לקבל

נקודות מבט שונות ורחבות בהתייחס ל: (א). פרופיל עובד מצטיין, (ב). עתודות נדרשות, (ג). ציפיות מתוכנית TM, (ד). גורמי ההנעה של עובדים מצטיינים, (ה). אופן התקשור הרצוי של התוכנית בחברה וכו'.

בשלב זה קיימת אפשרות לבצע מחקר השוואתי ((Benchmark על מנת להבין כיצד נושא ה-TM מנוהל ע"י חברות מובילות בארץ ובעולם.

2 מיקוד והחלטה על כיווני פעולה:

לאחר המפגשים מומלץ לערוך סיכום של התובנות שעלו ולהציגן בפני השדרה הניהולית על מנת לקבל החלטה על פרופיל ה"טאלנט" בארגון, מטרות, מבנה, ותכני תוכנית TM וזאת בהתאם לצרכי הארגון, מנהליו ועובדיו ותוך התחשבות בממצאי המחקר ההשוואתי ובגורמים קריטיים להצלחת התוכנית.

3. פיתוח תוכנית TM

לאחר קבלת החלטה עקרונית על מבנה ותכני התוכנית הרלוונטיים מומלץ לבנות תוכנית TM תוך התייחסות ל-3 מעגלים:

3.1 מעגל הארגון-מעגל זה מתייחס לאפיקים בהם העובד יכול להתפתח בארגון, תוכניות פיתוח אישי תוכניות פיתוח קבוצתי, coaching, מסלולי קידום, עתודות ניהוליות, מקצועיות וכו'.

תוכנית לפיתוח אישי : פיתוח אישי יעשה על פי פרופיל היכולות הספציפי של כל עובד: במסגרת תהליך הערכת העובד, נזהה את החוזקות והחולשות שלו וביחד איתו "נתפור חליפה" מותאמת למידותיו שתסייע לסגור פערים ולהשלים יכולות חסרות. תוכנית כזו נבנית בדרך כלל מתוך "תפריט" אפשרויות: coachingg, קורסים, התנסויות ארגוניות וכו'

תוכנית פיתוח קבוצתי:

פיתוח קבוצתי נועד לתת מענה לצרכים משותפים של חברי קבוצת הטאלנטים כגון מנהיגות, פיתוח חשיבה אסטרטגית, הובלת שינויים ועוד.

ניתן ליצור השתלמויות קבוצתיות רלוונטיות בתוך הארגון בנושאים אלו, בנפרד או כחלק מתוכניות פיתוח מנהלים. בנוסף ניתן לשלב זאת עם השתלמויות רלוונטיות, מקצועיות וניהוליות בארץ או בחו"ל, וכן להביא מנהלים מארגונים אחרים שיספרו איך הדברים נעשים אצלם וכדו'.

3.2 מעגל המנהל-מעגל זה מתייחס לחניכה, התפתחות והכוונה של העובד ע"י מנהל בכיר בארגון "מנהל כמנטור".

3.3 מעגל העובד– התפיסה היא, שהארגון מציע לעובד כלים להתפתחות וקידום אישי, אולם האחריות על הקריירה של העובד, היא של העובד עצמו. העובד נדרש למחויבות ואחריות מלאה על התהליך.

בהצלחה ונשמח לעמוד לרשותכם!

  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook - White Circle