השנה וחצי האלו שעברנו שינו כמעט הכול. במיוחד את מחוברות העובדים לארגון.
מגפה עולמית, כלכלה לא יציבה ואפילו חוסר יציבות פוליטית הרחיקו אותנו אחד מהשני.
איך זה בא לידי ביטוי בקשר בין עובד לבין ארגון? במחוברות עובדים?
סקר שבוצע על ידי Annual Employee Engagement & Workplace Report (2020)מצא באופן מפתיע או שלא? שהמחוברות של עובדים שהצלחנו לשמר בארגון בשנה המטורפת הזו נשמרה ואפילו התחזקה.
ממצאי הסקר מראים שאחוז המחוברות כפי שמכון גאלופ מדווח כבר 20 שנה נשאר אותו הדבר ועומד היום על 36 אחוז.
ואפילו חלה ירידה בעובדים שלא מחוברים באופן אקטיבי מ16% ל-12%.
נראה שלמרות רמות המתח והלחץ הגבוהות, למרות הריחוק אחד מהשני, ובזכות הגמישות שאפשרה העבודה מהבית ותחושת הערכה של העובדים לארגון על האפשרות לשמר אותם בתקופה הכאוטית הזו רמת המחוברות נשארה יציבה.
יוני 2021. נכנסו לתקופה חדשה(לפחות כך אנחנו מקווים). אנחנו פוסט קורונה ופוסט מלחמה ופוסט ... אז מה העובדים שלנו צריכים עכשיו ממש בימים אלו?
אתמקד ב- 3 צרכים חשובים במיוחד בשאלת המחוברות :
1. קשר אנושי שייכות-אחרי שנה של ניתוק כמעט בכל רמה וחזרה לעבודה במודל היברידי, עלייתו של הזום וטכנולוגיות נוספות שגם אפשרו אבל גם השתלטו. הצורך בקשר אנושי שייכות. תקשורת חזקים מתמיד.
איך נחזק שייכות ותקשורת?
ממשיכים להשתמש בטכנולוגיה בימים שאנחנו עובדים מהבית כדי להתעדכן ברמה אישית, צוותית, כדי לחשוב יחד כד לעבוד ביחד.
יוצרים שגרה של "יום שייכות"-יום שכל חברי הצוות מגיעים לעבודה וניפגשים פיזית. ממנפים את היום הזה לפעילות צוותית גם ברמת החוויה והחיבור וגם ברמה המקצועית כמו הזדמנות לקבל החלטה צוותית, לעשות סיעור מוחות וכו'. גם להיות יחד פשוט באותו חלל עושה את העבודה. שקיפות ארגונית- ממשיכים לשמור על העובדים מעודכנים במה שקורה. זה אחד הדברים הפשוטים ביותר שמעוררים אמון וחיבור.
מייל שבועי /סרטון שבועי מהנהלה בכירה שמעדכן מה קורה אצלנו? פרויקט שהתקדם, לקוח חדש, תוכניות שעל הפרק, עובדים חדשים שהצטרפו, שינויים שקרו או עתידים לקרות בחברה ועוד.
תקשורת ושקיפות לגבי תפקוד העובד. מגבירים את הקצב שבו נותנים פידבק שוטף. עוברים לרמה שבועית. במיוחד בעידן של עבודה היברידית, פידבק שוטף יאפשר לנו לשמור על הביצועים שלנו גבוהים. כמנהלים מקפידים (באומץ) גם לבקש פידבק ולשאול את העובד איך נכון לו לעבוד ביחד ומה הוא צריך או רוצה לבקש ממני.
מכניסים גם כיף!! נמצא ש- 90 אחוז מעובדים בעלי מחוברות גבוהה מעידים שהם עובדים בצוות כיפי.
לעבוד בצוות כיפי מגביר חדשנות יצירתיות ומחזק את המורל באופן כללי. כידוע זה באופן כללי טוב ובמיוחד בתקופות כאלו.
אז מה הכיף שלכם?
2. סיוע לעובדים בהתמודדות עם לחץ וחרדה.
השנה וחצי האחרונות היו סופר מלחיצות!! הרבה עובדים מדווחים על חרדה אמיתית כזו שלא הכירו בשנים אחורה. זו התמודדות לא מוכרת גם למנהלים וגם לעובדים עצמם.
סביבה ודרכי עבודה חדשות שמצריכים תמרונים , דאגות לבריאות ולביטחון האישי שלנו ולשל אלו היקרים לנו, פוליטיקה ?!! וזאת בנוסף לדאגות היומיומיות הרגילות שיש לכל אחד מאתנו. לחלקנו זה כבר קצת יותר מידי ואכן פוגע בתפקוד השוטף.
נמצאה עליה של 20 אחוז במספר העובדים שמדווחים על חרדה.
ארגונים שרוצים לשמור על העובדים שלהם מחוברים צריכים לטפח wellness מנטלי ופיזי. במיוחד מנטלי.
נמצא שעובדים שבצוות שלהם יש שיח פתוח על לחץ וחרדה הם פי 3.2 מחוברים יותר מעובדים שבארגון שלהם לא מתייחסים לזה.
האפשרות לדבר על הקשיים שהעובד עובר ולקבל כלים להתמודדות ולפיתוח חוסן משפרת לאין ערוך את ה- Wellness של העובד ומשפיעה באופן ישיר וחיובי על הקשר שלו לארגון.
3. הערכה.
מתי בפעם האחרונה פירגנו ,העריכו אותך בעבודה?
הכרה והבעת הערכה על תרומת העובד לצוות לארגון בין אם מהמנהל הישיר ובין עם מחברי הצוות/ ממשקים היא סופר משמעותית.
נמצא שעובדים שבארגון שלהם יש תרבות של הערכה הם פי 2.6 מחוברים יותר!
כדי להטמיע הערכה בארגון אני ממליצה להכניס אותה לשגרות הניהוליות, אפשר לפתוח כל ישיבה בהערכה ופרגון (אותנטי כמובן) ברמת צוות/עובדים ספציפיים. אפשר לייצר ריטואל של חקר הצלחות אחת לחודש שמשלב גם הערכה וגם למידה!!
אפשר להטמיע אפליקציה ארגונית של פרגון בין ממשקים.
אפשר לפתוח את העדכון השבועי/ חודשי מהמנכ״ל בפרגון הערכה לדברים / אנשים ספציפים.
העיקר לעשות!!
לסיכום השנה וחצי האחרונות היו מוטרפות. כ"כ הרבה השתנה. וגם הרבה נשאר אותו הדבר. בסופו של דבר אנחנו אנשים. וכולנו צריכים להרגיש שייכים. מוערכים את ההקשבה, השותפות והאיכפתיות שיאפשרו לנו להתמודד עם הלחצים השונים שהחיים מביאים איתם.
ואם אתם רוצים את זה יותר פשוט: רוצים עובדים מחוברים? שימו אותם במרכז.
בהצלחה!!
אורי
