שיחה בין שני מנהלים. לאחד בואו נקרא אמיר ולשני רועי. אמיר מנהל את רועי.
במהלך פגישתנו, אמיר שיתף אותי בשיחה שהיתה לו עם רועי-מנהל בתפקיד ניהולי ראשון שבמהלך פגישת 1:1 סיפר לו שהעובדים שלו "לא מרוצים".
ואיך הגבת? שאלתי את אמיר.
"פשוט מאוד שאלתי אותו" (אמיר ענה לי..):
האם כינסת ושאלת את העובדים מה הסיבה שהם לא מרוצים?
האם העברת להם מסרים שבקורונה עשינו הכול כדי לשמר אותם ולא הוציאנו אף עובד לחל״ת?
האם אתה יושב עם כל עובד על היעדים והבונוס שלו בשוטף?
אם אתה לא עושה את כל הדברים האלה אל תתפלא שהם לא מרוצים.!
"אוקי" אמרתי. העברת את המסר בצורה מאוד ברורה לרועי.
האם אתה חושב שרועי יקח את הדברים ויישם אותם מול העובדים שלו?
"לא!". הוא ענה לי בנחרצות. לא רק שרועי לא יקח את זה כמשוב בונה הוא אפילו התפרץ עלי והרגשתי שהוא תוקף אותי ולא ממש מקשיב או מנסה ללמוד.
"אתה צודק" עניתי לו.
*******************************************************************
בואו נבין את זה קצת יותר טוב..
רק 26% מהעובדים מסכימים שמשוב (פורמלי או בלתי פורמלי) אכן משפר ביצועים ( גאלופ).
יותר מזה, פרופ' קלוגר (מאוניב' ת"א) מצא ששיחת משוב לא רק שאינה משפרת ביצועים אלה אפילו מורידה את הביצועים ב- 35%.
מטורף!
*למען הסר ספק כל מה שאנחנו אומרים, וגם מה שלא אומרים הוא משוב, מסרים של מנהל לעובד לגבי: התפקוד, לגבי ביצועים, התקדמות, מסרים לגבי דברים שנעשים טוב או פחות. כולם "משוב". משוב הוא לא רק בקונטקסט של שיחת הערכה פורמלית. אלה חלק מהדרך שלנו להעביר מסרים.
ושאנחנו מדברים על מסר אפקטיבי על משוב שבאמת יוצר שינוי בתפיסות, התנהגויות ומוטיבציות אנחנו צריכים לשים לב לא רק ל"מה" אלא גם ל"איך".
ה"מה" שאמיר העביר יכול להיות מדוייק ונכון להפליא, רק שה"איך" גרם לרועי להיסגר ולא להיות פנוי (רגשית) לשמוע אותו.
במהלך שיחת משוב קשה המסרים שמועברים הרבה פעמים נחווים כביקורת.
הם מאיימים על הערך העצמי שלנו והדבר הכי אינטואיטיבי ובלתי נשלט שקורה לנו זה שאנחנו נסגרים. אנחנו נכנסים למוד של "fight או flight" במקרה שלנו רועי שקיבל את הפידבק התפרץ (fight) במצב כזה המוח הרציונלי זה שמקבל החלטות נכבה מכאן הדרך להקשבה, הפנמה ויישום של המשוב הניתן "נכון" ככל שיהיה קטן מאוד. אז מה עושים? משנים את ה"איך"!!
איך? יש הרבה דרכים אפשר לדבר על אמפתיה ועל הטון ועל.. הכול נכון. אבל אני רוצה להתמקד בדרך עקרונית שמדברת על המעבר ממשוב feedback ל משוב- feedforward או במילים אחרות להפסיק "להוכיח" לעובד איפה הוא טעה ומה הוא "צריך" לעשות אחרת( back) ובמקום זה לקיים דיאלוג שיתופי ואמפתי שמגדיר את המטרה(במקרה שלנו שיפור בש"ר עובדים) ובעיקר לחשוב יחד על איך להשיג אותה.
עוד על משוב feedforward גם בפוסט הבא.
שבוע מעולה! אורי
ו-איך-אתם-נותנים-משוב-מ-fee
