· ואם הוא יגיד שהוא ממש לא מסכים וזה יהפוך לוויכוח?
· ואם הוא ילך ממורמר במסדרונות ימים אח"כ?
· ואם הוא יוציא מחלה?
· ואם הוא יגיד שהוא מסכים ובתכל'ס לא יעשה כלום?
השבוע הנחתי סדנת משוב לקבוצה של מנהלים בארגון פיננסי. כמו בכל סדנה ביצענו סימולציות.
אני תמיד מנחה את "השחקנים" בסימולציה "שיהיו הם" גם כי "כל השאר תפוסים" וגם כי תכל'ס זה הכי אותנטי.
קורה מידי פעם, בד"כ למנהל שמשחק בתפקיד "העובד", שהוא ממש אבל ממש, נכנס למשחק ותוך כדי סימולציה הוא מגלם עשרה עובדים עם 102 התנגדויות שונות.
באיזשהו שלב נחלצתי לעזרתו של השחקן בתפקיד "נותן המשוב" ודייקנו רגע משהו שלגמרי אי אפשר בלעדיו.
מה הבסיס לשיתוף הפעולה של העובד בשיחת המשוב?
*******************************************************************************************************************
אמון.
העובד שלי צריך להאמין שאני:
1. רוצה בטובתו
2. לא מוותרת עליו
3. "אעשה איתו דרך" כדי לסגור את הפער.
אם אין אמון, לא משנה איזה מסר אני כמנהל אעביר, כמה אתאמן בלהעביר את המסר בצורה טובה, המסר יגרור תגובה צינית/ אדישה/ /אגרסיבית. המסר לא יעבור כמו שאני רוצה ובטח שלא יוביל לשיפור ביצועים.
אז איך מייצרים אמון ? הם שאלו..
אמון נוצר הרבה לפני "רגע האמת" של שיחת המשוב.
אין כאן קיצורי דרך.
אמון נוצר באמצעות תשומת לב ניהולית , איכפתיות, התעניינות, מילה טובה, חניכה, שותפות ותקשורת פתוחה עם העובדים שלי כל השנה ולא רק בטקס התקופתי של הערכת עובדים.
אז תכל'ס למי אתם מאמינים?
