מחוברות עובדים- Engagement Obsession
כולנו רוצים (מאוד!!) עובדים מחוברים, אנחנו חושבים מחוברות עובדים, מדברים מחוברות עובדים, מודדים מחוברות עובדים וכל הזמן עסוקים בשאלה איך לחבר חזק יותר את העובדים לארגון?
אני אוהבת לקרוא לזה Engagement Obsession
אנחנו אובססיביים למחוברות עובדים!! ויש לנו סיבה ממש טובה. ה-ROI של מחוברות עובדים מאוד ברור.
יש קורלציה חזקה בין מחוברות עובדים לבין השורות התחתונות שכל ארגון מאחל לעצמו.
ביחידות עסקיות שהעובדים דורגו ברמת מחוברות גבוהה נמצא כי יש עמידה גבוהה יותר ביעדים ב40%,
שמדדי הרווחיות הכספית של היחידה גבוהים פי 4.5 ,שהלקוחות מרוצים יותר ב18% ואפילו ה- TURNOVER נמוך יותר ב14% .
אז כמה מהעובדים בארגון שלכם באמת מחוברים?
מכון גאלופ העולמי חוקר מחוברות עובדים כבר למעלה משני עשורים. במחקר האחרון שבוצע ממש ב-2020 נמצא כי רק 36% מהעובדים מחוברים ברמה גבוה. 51% אינם מחוברים ו-13%, הם לא מחוברים באופן אקטיבי.
מה זה אומר?
דמיינו 10 עובדים שיושבים בקאנו. חותרים לעבר היעד.
בין 3-4 עובדים חותרים חזק, באנרגיה, התלהבות, נותנים את הכול כדי להגיע ליעד, כדי שהצוות שלהם יגיע ליעד. אלו הם כמובן העובדים המחוברים.
5 עובדים חותרים רגוע. חתירת מינימום אני קוראת לזה. אלו אותם עובדים שנותנים לנו את הזמן שלהם אבל לא את האנרגיה או מאמץ מיוחד. הם לא יעשו את "המעבר.". הם כמובן אינם מחוברים.
בין 1-2 עובדים חותרים חזק. אבל מה? נגד הזרם. אלו הם אותם עובדים שהם *לא מרוצים* והם דואגים לספר על כך לכל מי שרק מוכן לשמוע. לקולגות שלהם, לספקים שהארגון עובד איתם והם לא עוצרים אפילו בלקוחות. הם העובדים שמורידים את האנרגיה למטה בספירלה חזקה.
אז אנחנו רוצים להעלות את אחוז העובדים המחוברים על חשבון אלו שאינם מחוברים ובטח על חשבון העובדים שאינם מחוברים באופן אקטיבי.
מה השלב הבא?
להבין מהם הגורמים למחוברות עובדים?
הגורמים למחוברות עובדים הם למעשה צרכים אוניברסליים שיש לכולנו. לא משנה באיזה ארגון את או אתה עובדים. ארגון קטן או גדול, עשיר יותר או פחות, הייטק retail או תעשייה או אפילו באיזה מקום בעולם.
ברגע שהגורמים מתקיימים נוצר מעין חוזה בין עובד לבין ארגון. לחוזה הזה יש 3 צירים:
ציר קוגנטיבי, Mindset- מה אני חושב על הארגון שאני עובד בו? או במילים אחרות משמיץ או ממליץ?
ציר רגשי? מה אני מרגיש כעובד כלפי הארגון? כמה אני גאה לעבוד פה? כמה אכפת לי?
ציר התנהגותי- מה תכל'ס אני מוכן לעשות כדי לא רק להצליח ברמה האישית אלה גם לתרום להצלחת הארגון? בשורה התחתונה כמה אני מוכן להתאמץ.?
רגע לפני שעוברים לגורמי המחוברות זה הזמן לכתוב שכל הגורמים היו רלוונטיים עוד לפני הקורונה ועידן העבודה מרחוק והם רלוונטיים גם עכשיו. למעשה הם התעצמו "בחסות" הקורונה ויותר מזה, כל אחד מהם "קיבל "בוקס בבטן" בקונטקסט של הקורונה ולכן הרבה יותר קשה ליישם אותו.
גורמים למחוברות עובדים:
עבודה משמעותית- כולנו רוצים להשפיע, לשנות, להרגיש משמעותיים ומנגד מאוד קשה לנו עכשיו לראות את "התמונה הגדולה" ולהתחבר לקונטקסט הרחב שאנחנו עובדים מרחוק, וכל אחד עושה את החלק שלו בפאזל.
מנהיגות נוכחת- אנחנו רוצים קשרים ומערכות יחסים טובות בעבודה. במיוחד עם המנהל הישיר שלנו ובתקופות כמו אלו אנחנו ממש זקוקים לניהול אמפתי, מתחשב, מבין כזה שעוזר להתמודד עם קושי, לווסת ולנהל לחצים ומנגד המנהלים שלנו לא תמיד מרגישים שיש להם את הכלים או הניסיון להתמודד עם מערבולת של רגשות, ובלבול ותסכול שכ"כ מאפיינים את התקופה.
תחושת שייכות- שייכות היא הדבק שמחבר אותנו לארגון. חשבו על מקומות העבודה שהכי התאמצתם והשקעתם בהם כנראה תגלו שהיו בהם אנשים שאהבתם, הערכתם ונהניתם לעבוד איתם. בתקופות של קושי ולחץ הנטייה הראשונית שלנו היא להתקרב. להתחבר ואילו בתקופה הזו נגזר עלינו להתרחק, להתבודד..
סביבת עבודה חיובית-אנחנו רוצים שיראו אותנו, לקבל הערכה וחיזוק חיובי ומנגד עובדים רבים מדווחים שהם מתאמצים ומנג'נגלים. אבל המנהל ושאר הצוות לא רואים. ת’כלס כמה קשה לנו לראות תחת הפילטרים של מסכות ומסכים.
שכר הוגן ותמריצים- אלו תורמים לצורך שלנו בביטחון. והוא בטח נפגע בתקופה הזו שחלק מהעובדים עדיין בחל"ת, ואם לא הם אז אולי בן הזוג או מישהו מהמשפחה איבד את מקום העבודה. הרבה ארגונים נהגו לחבר את העובדים באמצעות משרדים מפנקים, פינות מנוחה, מטבחון "מאובזר" היטב עם גרנולה, M&M ושאר ירקות- מיותר לציין שעקומת ה"פסיליטיס" השתטחה.
והגורם האחרון.. התפתחות וצמיחה. אנחנו רוצים להתפתח, לגדול, להתקדם גם שבחוץ הכול מרגיש תקוע.. ומנגד לא תמיד יש לנו את האנרגיה הנדרשת לכך..
אז מהו לדעתכם גורם המחוברות הכי חשוב? הכי משפיע? הכי משמעותי למחוברות עובדים? יש בכלל כזה?
המחקר מאוד חד משמעי בנושא. 70% מרמת המחוברות של העובדים מושפעת מהקשר עם המנהל הישיר.(גאלופ)
העובדים חווים את הארגון דרך המנהל שלהם. הוא זה שאחראי לעדכן מה קורה בארגון, לתאם ציפיות, לעשות סדרי עדיפויות, לתת מילה טובה..
מנגד רק 17% מהמנהלים מזהים את נושא המחוברים "תחת הכובע שלהם".
ולכן עיקר המאמץ שלנו צריך להתמקד בעיצוב האחריות הניהולית לנושא ומתן כלים פרקטיים למנהלים שלנו לחיזוק המחוברות של עובדי הצוות שלהם.
בפוסטים הבאים נתמקד בכלים ניהוליים פרקטיים לחיזוק המחוברות הארגונית!
שבוע טוב!
